머스트뉴스는 OKR의 기본적인 정의 및 방법에 대한 일반적인 소개가 아닌 기업에서 실제 실행되고 있는 OKR 워크프레임을 인터뷰 형식으로 소개하고자 한다.
OKR ( Objective and Key Results )은 1970년대 인텔에서 처음 개발하였고 John Doerr에 의해 실리콘밸리에 전파되었다. John Doerr가 구글에 투자를 주도하면서 자연스럽게 도입되었고 이후 실리콘밸리 기업들에 퍼지게 되었다.
우리나라는 2018년부터 조명되어 대기업에서부터 스타트업에 이르기까지 많은 기업들이 OKR를 도입하고 있으며 차세대 성과관리 플레임워크로 주목받고 있다.
OKR은 말그대로 목표와 핵심성과로 구성되어 있다. 목표는 측정가능해야 하는데 하부에 설정하는 핵심성과를 수치화할 수 있어야 한다. 또한 회사의 큰 목표 안에서 정렬(Alignmemt)되어야 한다.
목표의 정렬을 위해서는 각기 조직단위별로 조율이 필요하고 조율된 목표에 대한 공개가 필수적이다. 조율하고 공개했다는 점은 전사적으로 직원들이 합의했다는 것을 의미하며 일에 집중할 수 있는 근거가 된다.
문제는 이러한 요건들을 실행하기 위해 조직문화가 뒷받침되어야 하는데 어설프게 OKR를 도입하면 큰 낭패를 보게 된다.
'숨고'는 올해 하반기 OKR를 도입하여 실행하고 있다. 숨고의 OKR 도입배경은 기존의 KPI 시스템의 한계 때문이다. KPI 하에서는 일을 해야 하는 '이유'와 '방식'에 대해서 공유가 잘 되지 않아서 회사와 팀, 구성원 간의 방향성을 하나로 모으기 어려웠다.
금번 OKR 도입을 통해서 투명한 업무공유, 더 과감하게 도전하는 구성원들, 업무 프로세스를 자체적으로 발전시켜가는 문화를 만들어 조직의 성장 방향성을 하나로 모아가고자 하며 실행중이다.
목표와 핵심성과를 설정하는 방식은 ?
회사의 비전이 핵심 objective가 됩니다. 연, 분기를 기준으로 key result를 설정하게 되는데요. 숨고의 objective는 가장 크고 인지도 높은 O2O 로컬 서비스 마켓 플레이스가 되는 것이고, 이를 위해서 프로덕트의 안정성과 퀄리티를 높이는 것을 key result로 보는데요. 고객이 더 잘 쓸 수 있는 서비스를 제공하고 있는지 리텐션이나 LTV(고객 생애 가치), 매출이나 수익 등의 데이터 정보를 고도화하거나 최적화하는 것도 숨고의 key result라고 할 수 있습니다.
핵심성과의 수치화에 있어서 어려운 점은 없는가?
OKR 도입 이전에도 숨고는 데이터를 기반으로 한 의사결정을 중요하게 여겼습니다. 숨고의 5가치 핵심가치 중 data-driven이 포함되어 있는데, 이는 숨고의 아이덴티티라고도 볼 수 있습니다.
따라서 성과의 수치화는 그리 어려운 일이 아닙니다. 오히려 도전적인 목표설정이라는 측면이 저희에게 좀 더 의미가 있을 듯한데요. 숨고는 부담스러울 수 있는 수준의 목표를 설정합니다.
목표를 달성할 수 있을지 확신할 수 있는 정도가 10점 만점에 6-7점 정도라고 할 수 있겠는데요. 'Stretch Goal'로도 표현되는데 달성하기 어려운 목표를 세움으로써 최고의 인재들이 일하는 환경을 더욱 활기차게 만들어주는 효과가 있습니다. 설령 목표를 달성하지 못하더라도 그것은 실패가 아니라 learning & Insight로서 가치가 있습니다.
목표와 핵심성과를 유관부서와의 조율과정은 어떻게 이루어지는가?
미션이나 비전, key result가 결정되면, 이를 달성하기 위한 Task는 팀이나 구성원이 스스로 설정합니다. 지난 달에 있었던 아이디어 피치 워크샵은 숨고의 바텀업 문화를 잘 보여주는 사례입니다. 고객이 가진 문제를 해결하기 위하여 부서나 급에 관계 없이 자신의 아이디어를 말하고, 모아진 아이디어를 다함께 평가하는 과정을 거쳤습니다. 이 과정에서 유관부서와 조율하거나 협력하는 것이 자연스럽게 이루어집니다.
회사의 큰 목표 하에서 하부조직의 목표를 정렬시키는 역할은 누구의 주도하에 이루어지나?
앞서 언급했듯, 목표 정렬은 팀과 개인에게 권한이 주어집니다. 다만 이러한 결정사안들이 회사 내에 투명하게 공유될 수 있도록 시스템을 갖추기 위한 노력을 하고 있습니다. 투명한 공유는 조직이 한 방향으로 움직이는 데에도 의미가 있지만, 투명하기 때문에 느끼는 압박도 있습니다. 이는 성과 달성을 위한 자발적 원동력이 됩니다.
목표에 대한 전체공개는 어떤 방식으로 하는가?
기본적으로 숨고 내에서 이루어지는 모든 문서와 파일은 협업 도구를 통해 전체공개합니다. 누구나 원한다면 문서를 볼 수 있고, 업무 상 필요하다면 구체적인 정보를 담당자에게 요청할 수 있습니다. 매주 월요일 타운홀 미팅을 통해 각 부서와 팀의 업무 진행상황을 공유하고, 월, 분기, 연간 달성 사항을 점검하며 지속적으로 정보를 공유하고 있습니다.
주기적인 결과 평가 및 점검에 따른 문제점은 없는가?
주기적인 점검 자체로 문제는 없습니다. 다만 팀의 성과를 개인 단위의 성과로 평가하기 위하여 고도화할 부분이 남아있다고 생각합니다.
진행하면서 조직구성원들이 달라진 점이 있다면 어떤 것인가?
가장 큰 변화는 오너십의 강화입니다. 모든 멤버는 담당하고 있는 업무가 전사 차원에서 어떤 가치가 있는지, 어떤 변화를 이끌어낼 수 있는지 스스로 이해하고 주도적으로 업무를 진행할 수 있게 되었습니다.
뿐만 아니라 지표를 이해하는 데에서도 단순히 눈에 보이는 숫자만 생각하는 것이 아니라 질적인 변화를 추구한다는 점에서도 차이가 있습니다. 올해 숨고가 잡플래닛이 선정한 ‘상반기 CEO 지지율 높은 기업’, ‘2020 일하기 좋은 IT 기업’ 10위권에 연달아 랭크된 것은 이러한 변화를 구성원이 실감했기 때문이라고 생각합니다.
Interviewee : HR Leader 황혜원 / PR-Communication Manager 박태희
◆ 숨고는 이사 및 청소, 인테리어와 같은 오프라인 생활서비스부터 각종 비즈니스 관련 온라인 생활서비스까지 700여 개 이상 카테고리에서 전문가인 고수와 요청자인 고객을 연결해주는 생활서비스 매칭플랫폼이다.
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