OKR ( Objective and Key Results )은 1970년대 인텔에서 처음 개발하였고 John Doerr에 의해 실리콘밸리에 전파되었다. John Doerr가 구글에 투자를 주도하면서 자연스럽게 도입되었고 이후 실리콘밸리 기업들에 퍼지게 되었다.

한국은 2018년에 본격적으로 재조명되면서 올해 한화그룹 금용계열사에서 기존의 KPI 를 폐지하고 OKR를 순차적으로 도입하여 추진하고 있는 것도 주목할 사항이다.

OKR은 말그대로 목표와 핵심성과로 구성되어 있다. 목표는 측정가능해야 하는데 하부에 설정하는 핵심성과를 수치화할 수 있어야 한다. 또한 회사의 큰 목표 안에서 정렬(Alignmemt)되어야 한다.

목표의 정렬을 위해서는 각기 조직단위별로 조율이 필요하고 조율된 목표에 대한 공개가 필수적이다. 조율하고 공개했다는 점은 전사적으로 직원들이 합의했다는 것을 의미하며 일에 집중할 수 있는 근거가 된다. 

연단위로 성과를 관리하는 KPI와 다른 점은 주단위 혹은 월단위로 목표로 설정하여 관리할 수 있다는 점과 평가를 주기적으로 진행하지만 평가를 목적으로 운영되지 않는다는 것이다. ( 회색영역과 같다 )

전통적인 상명하달의 조직문화를 가지고 있고 권한위임이 제도화되지 않는 조직에서 OKR을 도입하는 것은 리스크(RISK)가 있다. 

최근 주목받고 있는 애자일 조직형태에서 접목이 가능한 업무관리 방식이라 할것이다.

▶OKR 관련 YOUYUBE 영상.

https://www.youtube.com/results?search_query=OKR

▶아래는 러닝스픈스의 OKR 과정

https://www.youtube.com/watch?time_continue=8&v=JJuksWkIDUA&feature=emb_logo

머스트뉴스 박지순 기자 wzerow@mustnews.co.kr 박지순 기자의 기사 더보기

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