고객사로부터 포지션을 의뢰받는 것이 헤드헌팅 업무의 시작점이라 할 수 있다. 포지션의 성격에 따라서 세부 구인정보를 서면 혹은 구두로 전달받는다.

보통 직책,직급,업무내용 및 필수자격요건,우대사항,연봉수준 등의 정보를 받는다. 다년간 진행했던 고객사의 경우, 직책과 직급만 들어도 헤드헌터 머리 속에 업무내용 및 자격요건과 기타 정보사항들이 이미 들어있다.

문제는 표면에 들어난 정보가 아닌 숨은 정보가 중요하다. 독서에서 행간을 읽어야 한다는 말처럼 포지션이 오픈된 배경과 해당 조직의 구성 및 문화, 업무비중 및 프로세스, 중요시하는 업무스킬 등을 파악해야 한다.

헤드헌터는 고객사의 구인정보를 구직자에게 전달하는 역할 만이 아닌 고객사에 적합한 인재를 추천해야 한다. 또한 구직자의 입장에서 좋은 조건의 일자리를 소개하여 양쪽을 매칭 및 조율해야 한다. 이를 위해서는 숨은 정보를 파악하는 것은 필수적이다.

그렇다면 숨은 정보가 왜 중요한가?

'포지션 오픈 배경'의 경우 채용담당자에게 직접 물어볼 수 있지만 지원자에게 충분한 정보를 알려주기에는 부족할 수 있다. 채용포지션이 추가 충원이 아닌 대체 인원을 구하는 경우는 기존 경력자의 퇴사 사유를 채용담당자가 솔직히 공개하기 어렵기 때문이다.

가령 퇴사사유가 업무강도 혹은 직장상사의 문제인 경우 지원자를 구하기 어려워지고 해당 업계의 경력자들에게 안 좋은 평판을 심어준다. 하지만 헤드헌터는 이를 파악하여 이직을 원하는 경력자에게 정확한 정보를 알려주도록 노력해야 한다. 구직자가 제안받은 포지션에 대해서 충분히 심사숙고하여 후회없는 선택을 하도록 해야하기 때문이다.

만약 지원자가 왜곡된 정보를 듣고 입사했을 경우, 제안한 헤드헌터는 입사자로부터 신뢰를 잃고 또한 단기에 퇴사하면 고객사와 좋은 관계도 함께 잃어버린다.

'조직구성' 또한 경력자가 매우 궁금해 하는 사항이다. 입사했을 경우 상사는 누구이며 어떤 성향인지 팀원들의 경력은 어느정도이고 직급이 어떻게 되는지는 중요한 선택 변수이다.

가령 조직현황에 대해 잘 모르고 지원하더라도 향후 면접전형을 통해 해당 부서장을 만나고 추가질문을 통해 조직현황을 알게된다. 조직현황이 본인과 맞지 않다고 판단하여 나중에 입사를 포기하는 지원자들을 종종 볼때 사전 정보파악은 중요한 점검사항이다.

일부 기업에서는 이러한 조직 융화적인 관점에서 상급자만 면접을 보는 것이 아닌 함께 일할 조직원들이 참여하여 지원자와 식사 및 티타임을 갖고 판단하는 경우도 있다.

'주된 업무역량'도 숨은 정보 중의 하나이다. 어떠한 직책이든 3,4 가지 이상의 주요 업무 영역이 있는데 기업이 현재 처한 상황에 따라서 채용의 우선순위가 있다. 재무회계 담당자이더라도 회계감사, 원가회계 경험여부 및 어떠한 회계프로그램을 사용했는가에 따라 고객사에서 원하는 경력자의 스펙이 달라진다.

숨은 정보로 행간을 채워야...

이렇듯 포지션에 담겨있는 숨은 정보들은 고객사가 원하는 인재를 서치하고 추천하는데 있어 중요한 사항이다. 또한 인사담당자와 지원자, 헤드헌터 사이의 커뮤니케이션의 근간이 된다.

헤드헌터의 포지션 제안은 한사람의 인생을 변화로 이끄는 노크(knock)다. 구인공고에 적합한 경력자가 있다고 무조건 제안하고 행간을 설명하지 못하면 신뢰감을 주기 어려울 것이다. 포지션에 담겨있는 숨은 정보와 경력자의 커리어 패스( career-path)을 매칭해서 비어있는 행간을 채워야 모두에게 신뢰를 받는 헤드헌터가 될 것이다.

글 | 골든에이지 대표이사

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