성과급은 보통 일년 동안의 성과를 평가해서 차기연도 초에 지급합니다. 연초 성과급을 받기 위해서 이직을 미루기도 합니다.

성과급은 회사의 이익에 대비해서 지급된다고 흔히들 생각하는데 실제로 그렇지 않은 기업들도 있습니다. 취업플랫폼 사람인의 설문조사에 따르면 성과급을 수령한 직장인들의 절반은 불만족하다고 하는데 기업의 합리적인 성과 보상체계 수립이 필요해 보입니다.

불만이 생기는 원인은 이익 대비 보상이 작게 느껴지는 경우, 보상 기준의 불명확성, 개인,팀별 성과에 관계없는 일률적인 보상, 재직한 경력기간에 편중한 보상, 정량적인 실적위주의 평가 등이 있습니다.

결국 보상에 대한 명확한 기준과 투명성, 공정성이 확보되어야 하는데요. 이러한 요소가 확보되지 않으면 직원들은 회사에 대한 불만과 불신이 쌓이고 종국에는 우수 인력이 이탈하는 현상이 벌어지기 쉽습니다.

그런데 기업의 보상체계를 보다 명확화했다고 해서 불만이 사라질까요? 학계에 따르면 객관적인 평가는 불가능하다고 합니다. 왜냐하면 평가는 사람의 주관적인 판단이 개입되기 때문이죠. 일부 글로벌기업에서는 철저히 숫자로 평가한다고 해도 목표 숫자를 설정하는 주체도 사람이기에 객관성을 확보하기 힘듭니다.

(출처: 픽사베이 )

해결방법은 객관성보다는 수용성에 있다고 합니다. 평가자의 판단이 공정하다는 인식을 피평가자에게 주어야 합니다. 즉 피평가자가 결과에 대해서 수용해야만 불만이 없어질 것입니다.

이를 위해서는 사전에 준비해야할 사항들이 있습니다. 우선 개인 혹은 공동의 목표에 대해서 공개하고 평가 설계에 참여하도록 해야 합니다. 이후 평가 목표가 설정되었으면 이를 달성하기 위해서 노력하는 과정에 대한 점검 및 면담, 피드백이 이루어져야 합니다.

단순 결과에 대한 피드백 차원이 아닌 목표 달성을 위한 지속적인 커뮤니케이션 및 코칭이 있어야 합니다. 특히 저성과자는 상대 평가를 활용한 강제할당이 아닌 위의 과정을 통해서 구체적인 사실에 입각한 건설적 피드백이 필요합니다.

과거 모 대기업 A 부서의 손익이 마이너스 임에도 불구하고 전년보다 손실을 대폭 줄였다는 이유로 이익을 낸 B 부서보다 성과급을 더 받은 사례가 있었습니다. B 부서원들은 순간적으로 불만이 생겼지만 큰 손해를 줄이기 위해 노력한 A 부서의 상황을 이해하고 그들의 노력을 인정했습니다.

객관성과 공정성은 평가를 위해 반드시 확보해야하지만 그전에 부서 구성원들, 부서와 부서 간의 신뢰가 구축되지 않으면 사람이 개입되는 평가는 앞으로도 계속 불만이 있으리라 생각됩니다.

머스트뉴스 박지순 발행/편집인 wzerow@mustnews.co.kr 박지순 발행/편집인의 기사 더보기

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