저성과자 해고의 필요충분 조건은?

박지순 발행/편집인 승인 2020.02.24 12:51 의견 0
(photo=pixabay)

현대자동차 전북 전주 공장에서 과장급 간부사원으로 일한 A씨는 '간부사원 취업규칙'에 따라서 2018년 3월 해고 통보를 받았다. 

사유는 인사평가에서 4년 연속 D등급을 받았고 개선여지가 없어 '사회통념상' 근로를 계속할 수 없다는 것이다. 

하지만 A씨는 간부사원 취업규칙은 동의를 받지 않은 것이라며 구제신청을 했고 현대차는 지방노동위원회의 결정에 불복해 행정소송을 제기했다.

결국 재판부는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 해고 사유의 정당성이 인정되기 어렵고, A씨가 담당업무 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 점은 현대차가 증명해야 한다며 A씨에 대한 부당 해고를 인정했다.

여기서 사회통념상 근로를 계속할 수 없다는 '통상해고'는 취업규칙 등에서 규정한 징계해고,정리해고 등의 사유가 아닌 다른 사유로 인하여 더 이상 근로계약의 목적달성이 불가능하거나, 경영상 장애 등으로 인하여 더 이상 근로관계를 지속시키기 어려운 상태에 이르러 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말한다.

그런데 위의 판결을 통해서 볼 때, 통상해고는 과거의 행위에 대한 평가도 필요하지만 향후 장래의 지속 고용 가능성도 보아야 한다. 즉 근무성적평정의 결과가 나쁜 경우만으로 근로자를 해고하는 것은 무리가 있다.

대법원 2007. 2. 9. 선고 2006두18287 판결에서는 인사고과는 상대평가 방식이어서 4 회 연속 최하위 등급을 받은 것만으로는 해고할 정도의 객관성이 없다고 판단하였다. 

근로기준법의 해고에 관한 규정에는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못한다는 실체적 제한 뿐 아니라 절차적 제한도 준수해야 한다고 명시되어 있다.

절차적 규정의 일환으로서 직무수행능력 부족으로 바로 해고할 수 있는 것이 아니라 재교육이나 직무재배치 등 가능한 방법을 통해 개선의 기회를 충분히 부여했음에도 개선되지 않은 경우에 해고의 정당성이 인정된다.

즉 기업이 근로자들의 성과를 향상시키기 위한 노력이 필요하다는 것이다. 가령 직무능력 향상을 위한 성과향상 프로그램을 운영하거나 성과개선 코칭제도를 마련하는 등이다.

또한 향후 퇴사 이후에 이직을 돕는 사내의 프로그램도 필요하리 보인다.  

결론적으로 저성과자에 대한 해고는 객관적이고 합리적인 기준에서 종합적 판단을 해야 하며 기업에서는 이들을 위한 교육 및 기타 프로그램을 운용하는 등 인본주의적인 노력이 필요하다. 

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