(사진=픽사베이)
KT 채용비리를 주도한 협의로 기소된 전 KT 이석채 회장은 첫 재판에서 혐의를 부인했다.
이석채 회장의 협의는 2012 년 KT 상반기 대졸 신입 공개채용 3 명, 하반기 공채 4 명, 홈고객부문 공채 4 명에 대한 부정 채용으로 공정한 채용 업무를 방해한 협의이다.
최근 자유한국당 황교안 대표의 스펙 없이 대기업에 입사했다는 아들과 관련한 논란도 KT 채용비리와의 연계성에 의심을 받고 있다.
작년에는 박근혜 정부의 핵심 사업이었던 창조경제혁신센터에서 57 건의 부정채용이 적발된 것으로 드러났다. 부정채용이 많은 이유는 창조경제혁신센터의 운영을 청와대와 전경련이 주도했고 10개월 사이에 17 개 센터가 개소하면서 관련 규정 등이 미비했기 때문이라는 분석이 있다.
강원랜드 채용비리에 관여한 협의로 재판에 넘겨진 권성동 자유한국당 의원에 대한 1 심 판결이 24 일 선고된다. 폐광지역 청년들의 꿈인 강원랜드는 2012년, 2013년 채용된 518명 전원이 청탁대상자였다. 사실을 알게 된 한 청년은 목숨을 끊기도 했다.
대한석탄공사 백창현 사장 채용비리로 2018 년 해임되었다.
서울공연예술고등학교는 채용비리 뿐 아니라 사학비리의 종합세트라고 할 수 있다.
지난해 국정감사에서 불거진 ‘서울교통공사 친인척 채용비리 의혹’을 계기로 실시된 공공기관 채용비리 전수조사 결과 총 182건이 적발됐다. 채용비리 182건을 유형별로 보면 신규채용 관련이 158건, 정규직 전환 관련이 24건이었다. 특히 친인척 특혜 채용 의혹이 16건이나 있는 것으로 확인됐다. 이에 정부는 공공기관 채용비리 근절 추진단을 출범하고 매년 전수조사를 실시하겠다고 했다.
하나은행은 2013 년부터 2016년까지 신입행원의 남녀 채용비율을 4대1로 사전에 정하여 차별적으로 채용했다.
국민은행은 2015 년 상반기 신입행원 채용에서 평가를 조작해서 여성 합격자들을 최종 탈락시켰다.
신한은행은 2013년 상반기부터 2016년 하반기에 임원 등 고위직 자녀 등에 대한 부정합격, 학력, 성차별 채용을 하고 이를 조직적으로 은폐하려 했다는 의혹이 검찰 조사 결과 모두 사실인 것으로 확인됐다.
IBK투자증권 임직원들이 2016년, 2017 년 신입사원 공개채용과정에서 다양한 청탁을 받은 것으로 드러났다. 그런데 김석준 IBK 부사장은 징역 1 년 6 개월 형량으로 구형 받았다.
이러한 금융권의 채용비리 근절을 위해서 채용비리 방지법을 발의했지만 아직 국회를 통과한 법안은 없는 것으로 나타났다.
이 외에도 셀 수 없이 많은 채용비리 건이 발생했고 아직 끝나지 않고 있다.
현재 채용비리를 방지할 수 있는 방법은 공공기관,공기업,사기업 등에서 다양하게 실행되고 있지만 아직 갈 길이 멀다. 우선 채용프로세스의 개선이다. 공공기관과 공기업에서 최근 활용하는 방식으로 필기시험 전형의 강화와 블라인드 면접기법을 도입하여 채용의 초기단계에서 비리 발생의 불씨를 사전에 차단하는 것이다.
필기시험 전형의 강화는 어느 정도 공정성을 확보할 수 있지만, 다양한 인재를 채용한다는 측면에서 보았을 때 한계를 지니고 있다. 블라인드 면접기법은 사기업에서도 확산되는 방식으로 학연,지연.혈연이 아닌 순수한 면접자의 태도 및 역량을 판단하여 채용하는 것이지만 면접 시 관련한 발언을 했을 때 실질적인 제재 및 불이익 주는 객관적인 절차보완이 필요한 것이 현실이다. 그 일환으로 국내 대기업의 경우는 초기 전형 단계를 인공지능( AI ) 를 통해 선발하여 공정성을 확보하려고 노력하고 있다. 그때그때 기준이 달라질 수 있는 인간은 판단오류를 범할 수 있다는 논리에서다.
하지만 AI 면접은 적합한 인재를 선발하는 초기 단계의 참고사항으로 수많은 지원자들을 걸러내고 인사팀의 업무를 덜어주는 보조적인 역할에 그치고 있다.
또 다른 방지 방법으로 비리가 발생했을 시에 부당청탁.부당지시를 한 당사자과 이를 실행한 실무자를 엄정히 처벌하는 사후조치가 있다. 기존의 문제는 채용비리를 실행한 실무자에게 책임이 전가되고 정착 청탁자 혹은 지시한 상사는 손쉽게 처벌에서 빠져나가는 사례가 종종 발생한다.
이러한 문제들의 근본적인 원인은 일부 권력층의 특권의식에서 기반하지만 이러한 특권의식을 조직 내부에서도 인정하기 때문에 발생하는 것이라 하겠다.
어느 기업 노조에서 오너의 자식들도 기업경영에 참여하듯이 노조의 자녀들도 채용 특혜를 받아야 한다고 주장하는 것처럼 특권의식은 조직 내에 은연 중에 퍼져있다.
올해부터 어느 대기업은 과감하게 공개 채용을 없애고 신입 및 인턴 사원을 수시로 채용하고 있다. 취지는 범용성 인재를 지양하고 현장에서 요구하는 역량을 갖춘 인재를 현업 조직에서 직접 채용한다는 것인데 채용업무가 인사 관리팀 주도가 아닌 현장 중심적인 것이다.
아직 대규모 공채가 존재하는 나라는 한국과 일본 밖에 없다. 선진국의 경우는 수시로 채용을 진행하고 채용 프로세스도 매우 다양하다. 신입사원 채용에 있어서 대기업 및 공기업 선호도가 매우 높은 우리나라의 경우는 인턴과 신입의 문을 항시 열어두는 것이 필요하다. 스펙 쌓기는 학원이나 봉사단체에 있는 것이 아니라 현장에 있다는 것을 기업이 주도적으로 알려야 하고 중소기업과 함께 채용의 순환구조를 만들어 가야 한다.
현재 공공기관, 공기업의 공채 신입직원 1인당 면접시간은 대부분 15 분을 넘지 못한다. 공개채용을 하는 사기업도 비슷한 상황이다. 과연 15 분여의 시간으로 사람을 판단할 수 있을까?
채용과 관련한 업무가 현업에 큰 부담을 가져온다는 점은 충분히 이해가 되지만 조직과 기업의 미래를 함께 할 동료를 선발하는 데에는 일정 시간을 쏟아야 한다는 점은 공감할 것이다.
기존에 대기업에 입사한 신입직원들도 공기업 및 공공기관 면접을 보는 현 시대에서 보다 적합한 인재를 채용하고 비리를 척결하기 위해서는 현업 중심 채용 문화를 근간으로 하여 역량 중심적인 채용 프로세스가 더욱 강화되어야 할 것이다.
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