앨더퍼의 ERG이론
클레이턴 앨더퍼(Clayton P. Alderfer)는 1969년 자신이 발표한 논문 『An Empirical Test of a New Theory of Human Need』 에서 ERG 이론을 소개했다. ERG란 Existence(생존), Relatedness(관계), Growth(성장)의 약어로, 이 세 가지 주요 욕구 범주를 중심으로 인간의 욕구와 만족을 설명한다. 매슬로의 욕구 계층 이론을 계승하고 확장했으며, 앞의 연구에 비해 수 많은 실증적 자료를 수집 및 분석한 것으로 유명하다.
욕구가 계층적으로 존재한다는 관점에서는 유사하지만 단계가 세 가지로 줄어들었으며, 매슬로의 이론에서는 하위단계의 욕구가 충족되지 않으면 상위단계로 이동할 수 없다고 한 것에 반해 ERG이론에서는 하위의 욕구가 충족되지 않아도 상위단계의 욕구가 발생할 수 있다고 봤다.
또한 욕구가 충족되지 않으면 개인은 좌절(Frustration)을 경험하고 하위 단계 욕구로 퇴행(Regression)할 수 있다고 주장했다. 쉽게 말해 사회적 성공에 도전하다 실패한 사람이 낙향하여 가족과 친구들과의 관계에 집착한다든지, 회사에서 상사와 갈등이 있는 부하직원이 급여와 보상에만 집착하게 되는 것이 바로 좌절과 퇴행이라고 볼 수 있다.
1. Existence(생존) 욕구: 가장 기본적인 욕구로서 생존에 필요한 것들을 충족시키는 것을 나타낸다. 음식, 물, 난방과 같은 물질적인 요구사항과 안전성, 안정적인 삶과 같은 생존적인 요구사항이 포함된다. 즉, 이 범주의 욕구를 충족시키지 못하면 개인은 더 높은 수준의 욕구를 느끼기 어려워진다.
2. Relatedness(관계) 욕구: 사회적 관계와 상호 작용에 관련이 있다. 이 범주에는 사랑, 친구와의 관계, 가정 및 조직 내에서의 소속감과 같은 요소가 포함된다. 관계 욕구가 충족되면 개인은 사회적으로 만족하고 소속감을 느끼며 성장 욕구를 갈망하게 된다.
3. Growth(성장) 욕구: 개인의 개발과 자아 실현에 관련이 있다. 자아 존중, 자기 계발, 창의성, 역량 향상과 같은 개인적인 성장과 발전을 위한 욕구를 다룬다. 성장 욕구가 충족되면 개인은 더 나은 자기 이해와 성취를 경험하게 된다. 욕구 계층 이론의 4~5단계 욕구와 비슷한 개념이다.
맥클리랜드의 성취 동기 이론
역량 개념을 설명할 때 등장한 바 있는 미국의 실험심리학자 데이비드 맥클리랜드(David C. McClelland)는 사실 1960년대 발표한 ‘성취 동기 이론(Achievement Motivation Theory)’으로 더욱 유명하다. 그는 직장의 작업 환경에는 세 가지 주요한 관련된 동기 또는 욕구가 있다고 주장했다. 다만 매슬로와는 다르게 욕구의 계층을 인정하지 않았으며 선호하는 욕구의 서열은 개인마다 다르다고 했다. 아래 세 가지 욕구 가운데 “성취욕구”가 가장 높은 사람에게 가장 높은 수준의 동기가 부여된다고 강조하였으며 ‘무엇이 동기를 유발시키는가’라는 물음에 대해 동기부여의 원인을 수평적인 관점에서 파악하려했던 최초의 시도이다.
1. 성취욕구(Need for Achievement) : 성취욕구란 해결하기 어려운 도전적인 일을 성취하려는 욕구이다. 물질, 인간, 사상을 빠르게 이해하고 관리하려고 한다. 또한 독자적으로 장애요인을 극복하며 스스로 목표를 설정하고 달성하려는 성향을 보인다. 이는 후에 발표할 논문에서 성취지향성(ACH)이라는 역량 요소로 다시 등장한다. 맥클리랜드는 적당히 도전적인 업무 난이도(대략 50%의 성공확률)가 직원들에게 부여될 때 가장 높은 수준의 동기가 발현된다고 하였다.
2. 권력욕구(Need for Power): 다른 사람들과 사회적으로 친근하고 밀접한 관계를 맺고자 하는 욕구이다. 높은 권력욕구를 가지고 있는 사람은 리더가 되어 남을 통제하는 위치에서는 것을 선호하며 타인들로 하여금 자기가 바라는 대로 행동하도록 강요하는 경향이 크다. 권력욕구를 가진 사람들은 대인 영향력을 발휘하려고 하며 많은 일들을 자신이 기꺼이 책임지려고 한다. 설득력과 추진력으로 조직에 활력을 부여한다는 점에서 긍정적이나, 개인 또는 조직에 우월성을 부여하고 타인의 복종을 강요하는 부정적 측면이 있다.
3. 친화욕구(Need for Affilation): 다른 사람들과 사회적으로 친근하고 밀접한 관계를 맺고자 하는 욕구이다. 업무의 성취 여부보다 인간관계의 질에 대해 관심이 더 높으며 자신에게 중요한 타인의 감정과 기대수준에 유의하는 경향이 있다. 다른 사람들에게 인정받기 위해서 많은 노력을 기울인다. 친화욕구가 높은 사람은 다른 사람들과 좋은 관계를 유지하려고 노력하며 타인들에게 친절하고 동정심이 많고 타인을 도우며 즐겁게 살려고 하는 경향이 크다. 매슬로의 욕구 계층 이론에서 ‘사회적 욕구’와 유사한 점이 있다.
맥클리랜드는 이 이론을 발표하면서 인재 선발의 중요성을 강조했다. 일반적으로 성취욕구가 높은 사람을 선발해야 하며, 성취욕구를 계속 학습 시켜야 한다고 말했다. 또한 세 가지 욕구의 개인차이를 고려하여 적합한 직무에 배치해야 한다고 했는데, 예컨대 권력욕구가 강한 사람은 관리자 직무에 배치하는 것이 동기부여가 되고, 친화욕구가 강한 사람은 고객이나 파트너 등 다른 사람과 관계를 유지할 수 있는 직무에 배치하는 것이 동기부여가 잘 된다는 것이다. 당연하게도 세 가지 욕구를 각각 어느 정도의 강도로 가지고 있는지 파악하기 위해서는 일종의 ‘측정’이 필요한데, 이러한 관점이 1970년대 역량 모델링과 평가 방법에 대한 이론으로 발전하게 된다.
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다양한 접근 방식을 활용하자
지금까지 알아본 이론적 내용에서 공통적으로 발견할 수 있는 것이 있다. 회사에서 지식 노동자들에게 동기부여를 할 때는 바로 ‘다양한 접근 방식의 적용’이 중요하다는 것이다. 직원 개인들은 각자의 욕구가 다르고 그에 따라 동기부여 요소가 다르기 때문에 이를 고려하여 다양한 방법을 시도해야 한다. 실무에서는 아래와 같은 실전적 접근 방식으로 시작해 볼 수 있다.
첫째, 목표 설정이다. 망각하기 쉽지만 목표는 범용적이고 중요한 동기부여 요소이다. 직원들에게 명확하고 현실적인 목표를 제시하여 업무에 대한 명확한 방향성을 제공해야 한다. 목표는 개인과 팀의 성과를 고려하여 설정되어야 하며, 특히 적절한 달성 가능성을 반드시 고려하여 설정되어야 한다. 너무 쉽거나 터무니없게 어려운 목표 설정은 하지 않는 것만 못하다.
둘째는 성과에 대한 보상이다. 정기적인 평가를 통해 높은 성과를 보인 직원들에게 보상(Reward)하는 것은 매우 중요하다. 현재 성과가 실망스러운 경우, 경영자나 관리자들은 종종 정기 평가를 그냥 지나치거나 형식적으로 진행해 버린다. 도저히 누군가를 칭찬할 상황이 아니라고 생각하는 것이다. 그러나 이런 행태는 허즈버그가 주장한 두 가지 요인을 혼동한 것이다. 직원들의 일정 기간 노력에 대한 평가를 그냥 지나치는 것은 불만족을 크게 높여 결과적으로 다시 조직의 생산성을 저해하는 악순환이 된다. 보상이 반드시 금전적인 혜택일 필요는 없다. 작게는 상급자의 공식적이고 대외적인 인정도 큰 보상이 된다. 그 밖에 제도적인 승진, 복지 혜택, 교육 기회 등 다양한 형태로 보상이 이루어질 수 있다.
셋째는 조직문화다. 개인의 성장을 지원하는 환경을 조성하는 것도 동기부여를 촉진하는 중요한 요소이다. 회사는 직원들의 업무 역량 개발을 위한 교육 기회를 제공하고, 적극적인 피드백 문화를 만들어야 한다. 직원들의 개인적인 성장을 지원하고 개발할 수 있는 기회를 제공하는 것은 직원들이 회사에 장기적으로 투입되는데 도움이 된다.
이처럼 직원의 행동 양상을 욕구 충족 동기로 해석하고 일정한 방향으로 유도할 수는 있지만, 당연히 그것이 인간의 모든 행동을 설명할 수는 없다. 다만 욕구 충족 동기에 관한 분석은 조직 내에서 지식노동자들의 행동의 예측할 수 있는 중요한 측면 중 하나일 수는 있다. 우리는 인간의 사고와 경향성, 행동 양태가 매우 복잡하며 다양한 요소(유전, 환경, 문화, 교육 등)의 영향을 받는다는 점을 고려해야 한다. 좋은 동기부여 방법은 이러한 다양한 선호를 고려하고, 그들의 개인적인 성장과 성과를 인정하는 것이다. 회사가 자주 직원들과 소통하고, 그들의 선호를 이해하는 데 주력한다면 동기부여를 촉진하고 이를 통해 회사의 성과 향상에 기여할 수 있을 것이다.
(다음 편에 계속)
글 : 사람인HR 연구소 제공
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