마이크로소프트(Microsoft)의 부활은 단순히 클라우드와 인공지능 같은 기술적 성공만으로 설명되지 않는다. 그 이면에는 사티아 나델라(Satya Nadella) CEO가 이식한 새로운 조직 문화, 즉 '성장 마인드셋(Growth Mindset)'을 중심으로 한 획기적인 지속적 피드백 시스템이 자리 잡고 있다. 이는 과거의 평가 시스템이 낳았던 내부 경쟁과 정체(停滯)를 해소하고, 직원 개개인의 잠재력을 폭발시키는 혁신 엔진이 되었다.
구시대적 '스택 랭킹'과의 결별
오랫동안 마이크로소프트를 괴롭혔던 것은 직원들을 강제로 등급별로 줄 세우는 '스택 랭킹(Stack Ranking)'이라는 악명 높은 연례 평가 방식이었다. 이 시스템은 동료와의 협업보다는 경쟁을 부추겼고, 실수를 숨기고 새로운 도전을 회피하게 만들었다. 나델라가 가장 먼저 단행한 조치는 바로 이 구시대적 유산을 폐지하는 것이었다. 대신, 조직 전체에 심리학자 캐롤 드웩(Carol Dweck)의 '성장 마인드셋' 철학을 이식했다.
성장 마인드셋은 "능력은 고정된 것이 아니라 노력과 학습을 통해 발전할 수 있다"는 믿음이다. 이는 직원들이 '아는 사람(Know-It-All)'이 되기보다 '배우는 사람(Learn-It-All)'이 되도록 독려하며, 실패를 비난의 대상이 아닌 소중한 '성장의 연료'로 간주하게 만들었다.
'연속성'과 '대화'로 채워진 새로운 시스템
성장 마인드셋을 실질적으로 구현하기 위해 마이크로소프트는 평가의 중심축을 연간 단위의 일방적 '평가'에서 상시적인 '코칭과 개발'로 완전히 옮겼다. 이것이 바로 지속적 피드백 시스템의 핵심이다.
정기적인 1:1 대화 (Connects/Check-ins): 관리자와 직원은 최소 격월로 만나 성과를 '평가'하는 대신, 목표 진행 상황, 어려움, 경력 개발 계획 등에 대해 솔직하게 '대화(Connects)'**를 나눈다. 관리자는 직원을 이끄는 보스(Boss)가 아니라, 잠재력을 끌어내는 코치(Coach)의 역할을 수행한다.
전방위적 피드백: 피드백의 원천을 관리자에게만 국한하지 않는다. 'Perspectives'와 같은 도구를 통해 동료 간에도 '계속해야 할 것'과 '다시 생각해 볼 것'을 제안하는 건설적인 피드백을 활발하게 주고받는다. 이는 긍정적인 행동은 강화하고, 개선할 영역은 명확히 하는 데 도움이 됩다.
영향(Impact)과 과정(Process) 중시: 평가의 초점은 단순히 개인의 결과물에서, 협업을 통해 팀과 회사 전체에 얼마나 긍정적인 영향을 미쳤는지(Impact), 그리고 성장 마인드셋을 실천하는 과정에서 어떤 도전을 했는지로 확장된다. 협업, 호기심, 학습 의지 등이 보상의 중요한 기준으로 자리 잡았다.
혁신을 위한 문화적 토양
마이크로소프트의 지속적 피드백 시스템은 단순한 HR 제도가 아니다. 이는 조직 전체가 지속적인 학습과 적응을 통해 혁신을 지속할 수 있도록 설계된 문화적 토양이다. 피드백을 '징벌'이 아닌 '개발을 위한 연료'로 인식하게 되면서, 직원들은 더욱 적극적으로 아이디어를 제안하고, 실패를 두려워하지 않고 위험을 감수하는 용기를 갖게 되었다.
결과적으로, 마이크로소프트는 이 새로운 시스템을 통해 직원들의 몰입도와 만족도를 높이고, 궁극적으로는 기술 산업의 선두주자로 다시 올라설 수 있었다. 기업의 성과는 결국 사람이 만들어내며, 사람의 성장은 '피드백'이라는 생명수를 통해 지속된다는 명백한 사실을 증명해 보인 성공 사례인 것이다.